23 Ene La responsabilidad de construir y mantener la cultura del equipo
En los medios y foros de Recursos Humanos y Management se habla mucho sobre la importancia de la cultura del equipo. Tenemos herramientas para medirla, existen teorías para explicarla, pero a mi juicio faltan criterios y orientaciones para gestionarla.
Definitivamente, los directivos tenemos parte activa importante en la gestión de la cultura del equipo. Es una responsabilidad que el manager no debe rehuir, pero… ¿Cuáles son los comportamientos y prácticas que favorecen «Dirigir la cultura del equipo»? Propongo cuatro líneas de actuación para el manager:
- Fomentar las relaciones: La cultura no reside sólo en los individuos. Está en las interacciones dentro y fuera del grupo, en cómo se responde a necesidades de clientes internos y externos, cómo se colabora en los grupos de trabajo y bajo qué principios actuamos frente a nuestros interlocutores. Si el directivo potencia ciertas relaciones entre determinados individuos del grupo estará fomentando valores de confianza, responsabilidad, esfuerzo, etc… Igual que hay que potenciar ciertas relaciones -hablo de relaciones de colaboración profesional, por supuesto- también hay que minimizar relaciones contrarias a la cultura deseada. Por una parte, forma equipos de trabajo inteligentemente y, además, establece encuentros de trabajo y reuniones periódicas, más frecuentes que extensas en tiempo, para reiterar mensajes y profundizar en ellos.
- Predicar con el ejemplo: La referencia más potente como guía de conducta es el ejemplo. Actuar de forma coherente con la cultura buscada es un primer paso esencial. El segundo paso es explicar -en el momento oportuno y a las personas que corresponde- el porqué y para qué de esa conducta. Una organización que quiera gestionar la cultura debe identificar y formular, consensuando y concretando con los propios directivos, los hábitos y comportamientos de sus líderes, así como entrenarlos en esos comportamientos para lograr un ejemplo coherente y coordinado.
- Construir una forma de pensar: Hablamos como pensamos y pensamos como hablamos. Y por supuesto, lo que hacemos está condicionado por nuestra forma de pensar. Los periodistas son profesionales de crear opinión con el lenguaje. Un buen directivo consigue formar opiniones, elaborando «titulares»; mensajes breves, directos, llamativos y visuales. Repetirlos con frecuencia y perseverancia, permite que vayan calando en la forma de pensar del grupo.
- Aplicar oportunamente el reconocimiento: Sobre todo el reconocimiento positivo, buscando reforzar y consolidar comportamientos. La cultura no se construye castigando los comportamientos, menos aún públicamente. El efecto sería contrario -los publicistas lo tienen muy claro- los mensajes positivos calan mejor y de forma más directa.
Por último, mi recomendación final: Paciencia, perseverancia, y determinación. Transformar la cultura no es compatible con esfuerzos aislados, descoordinados, ni con cambios bruscos de timón. Construyamos principios permanentes e invariables en el tiempo y alimentemos la cultura del equipo todos los días.