En los últimos tiempos, el ‘engagement’ o compromiso de los profesionales con la organización ha ocupado buena parte de las conversaciones, artículos y debates en el entorno de los recursos humanos. De un tiempo a esta parte, los gurús que explotan este concepto lo han condicionado irremediablemente a factores externos como el tiempo de permanencia en la empresa, el jefe que cada uno tiene, el tipo de compensación o las posibilidades de desarrollo, entre otras cosas.
Sin embargo, uno se encuentra no pocas veces con personas que se comprometen con un proyecto intensamente nada más llegar, sin necesitar tiempo ni motivos… o que han pasado por muchos jefes –buenos o tiranos– y siempre han estado implicados con la compañía. ¿A qué se debe todo esto? ¿Depende entonces el compromiso de factores externos o es un rasgo intrínseco al propio profesional que se tiene o no se tiene?
Parece que el tema tiene mucha miga, porque también hay otros profesionales que se involucran a muerte con algo cuando les das solomillo. Es decir, que ante un proyecto estimulante, se entregan y se involucran plenamente… Ahora bien, cuando les quitas el ‘solomillo’ y, por las circunstancias que sean, les toca comer ‘mortadela de aceitunas’ la cosa cambia radicalmente y el compromiso se diluye o directamente desaparece. Pero, ¿es esto compromiso o es una especie de implicación condicionada que deberíamos denominar de otra forma? En fin…
La verdad es que, pensándolo bien, considerar el compromiso como un rasgo borra de un zarpazo todas las posibilidades de impulsar, desarrollar o incentivar este ‘engagement’. No sé, no parece muy alentador que todo lo que se ha trabajado para analizar y gestionar el compromiso se vaya ahora por el desagüe.
Sea como sea, estas reflexiones agitan el debate del ‘engagement’ y ponen en juego algunas cuestiones: ¿De qué depende el compromiso? ¿Es un rasgo propio del profesional con escasas opciones de ser desarrollado?
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Interesante post, tema controvertido y lapidaria afirmación, de acuerdo que hay personas con mayor tendencia a comprometerse que otras, pero de ahí a que sea un rasgo de la personalidad…
Yo considero que todos los aspectos que pueden afectar al compromiso son susceptibles de ser valorados de forma subjetiva por cada individuo, y eso hace que sea absurdo tratar desarrollar una política general para desarrollar o cultivar el compromiso de los empleados.
Yo creo que el compromiso es el “hijo guapo” que surge de la unión entre La Motivación (una mujer esquiva y complicada) y El Sentimiento de Pertenencia (que fue guapo en su día pero que ya no está de moda). Hoy por hoy Es casi imposible forzar esta relación para conseguir que estos dos se unan así por las buenas. En cualquier caso considero que existe una doble responsabilidad en la empresa a la hora de favorecer este matrimonio.
1º La organización está obligada a desarrollar una cultura y un clima adecuados, aportando todos los medios posibles para que esta relación prospere (autonomía, relaciones, desarrollo, reconocimiento, bla bla bla… todas esas cosas)
2º Por otro lado, pienso que debe ser responsabilidad del mando acercar esa cultura, ese clima y los medios específicos que requiera cada individuo para que florezca el compromiso en el.
Con todo esto, lo que propongo es un giro copernicano en la manera tratar este tema.
Es absurdo tratar de establecer medidas, dirigidas a la persona, para desarrollar o cultivar su compromiso. Desde mi punto de vista, todos los esfuerzos deben ir dirigidos hacia la organización, esfuerzos para que esta adopte las medidas precisas, se desarrolle el clima y el entorno propicios para que ésta relación tenga lugar.
Aun así, puede que esto ocurra o puede que no. Es más si surge, puede que lo haga por donde no lo esperamos.
Pero ya se sabe, las relaciones son complicadas.
al final se reduce a una valoración de esfuerzo y compensación. Si me conpensa trabajo lo necesario y mas. Si no, me puede gustar mucho el proyecto pero la hipoteca no espera y no tienes compromiso si tienes hambre