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Cómo desarrollar a líderes capaces de transformar a sus equipos

 Liderazgo Transformacional es un concepto que surge en 1978 de la mano de James MacGregor Burns, que lo definió como “el liderazgo ostentado por aquellos individuos con una fuerte visión y personalidad, capaces de cambiar expectativas, percepciones y motivaciones”. Además, Burns añadió que es observable en situaciones difíciles “cuando líderes y seguidores trabajan juntos para avanzar a un nivel superior de moral y motivación”. Unos años después, en 1981, el investigador Bernard M. Bass profundizó en la idea con la Teoría del Liderazgo Transformacional e introdujo como novedad interesante el concepto de Influencia idealizada: “El líder transformacional se erige en modelo para sus seguidores. Estos quieren emularlo como consecuencia de la confianza y respeto que tienen depositados en él”.

El reto formativo era crear unas jornadas de formación que permitieran impulsar estas competencias en los managers de una organización. Básicamente son dos los grandes bloques que podrían impulsar el Liderazgo Transformacional: Liderar la incertidumbre y Liderar con Confianza. Y así se desarrollan las jornadas formativas LT, con los dos conceptos, Incertidumbre y Confianza, como piedras angulares.

Liderar la incertidumbre

Todo aquel que haya gestionado equipos de trabajo se sentirá identificado con las situaciones de incertidumbre. Son muchos los momentos confusos que afronta un líder y muchas también las emociones que afloran en cada uno de sus colaboradores cuando la información es escasa o no se sabe con exactitud cómo actuar para ser eficaz. La solución formativa se desarrolla a través de dos objetos de aprendizaje:

  • Dinámica simulativa de toma de decisiones: Se trata de poner a los participantes en situación incierta a través de un juego virtual de toma de decisiones. Los líderes se implican en el desarrollo de la dinámica y experimentan momentos difíciles en los que las emociones y las actitudes de cada uno aparecen de manera inconsciente. En el ‘Debriefing’ posterior se obtienen conclusiones de gran valor sobre las reacciones de los miembros del equipo ante momentos de gran confusión y se obtienen conclusiones sobre cómo obtener la mejor respuesta posible de las personas en ese tipo de situaciones.
  • Modelo para gestionar las reacciones: Todo líder genera estímulos que a su vez provocan reacciones en los colaboradores. Son actitudes que el propio líder no suele entender y que incluso ni el propio colaborador sabría explicar. Los avances de la neurociencia aportan mucha luz en este sentido y permiten entender y gestionar con eficacia las respuestas del profesional en los momentos clave. A través de mini-casos prácticos, el líder obtiene comportamientos concretos para gestionar esta incertidumbre con mayor eficacia.

Liderazgo y Confianza

Steven Covey lo explicó con claridad en su libro ‘El factor confianza’: “Las organizaciones e individuos que se han ganado la confianza y por tanto operan bajo un nivel de confianza alta, experimentan un dividendo que opera como un multiplicador del rendimiento”. En lo que respecta a Confianza, la solución formativa se desarrolla en dos apartados:

  • Las variables que determinan la confianza: En este módulo se intenta categorizar la confianza, desglosando el término en una serie de variables que lo convierten en más compresible y, sobre todo, en más abordable. El líder profundiza en las claves que explican por qué genera confianza en algunos de sus colaboradores y por qué no consigue generar esa confianza en otros. Cada participante, aplicando este nuevo conocimiento a situaciones reales propias, se implica en el reto de mejorar la percepción de confianza que su equipo tiene de él.
  • Comportamientos y autovaloración: La culminación de la formación tiene mucho de self-management. Cada participante ha trabajado intensamente en entender los comportamientos que como líder le acercan a su equipo y los que le alejan. Un test de autovaloración les permite entonces discernir dónde debe poner el foco para convertirse en un referente y ejercer una influencia honesta basada en el respeto y la confianza.

El líder finaliza las jornadas formativas con la gran satisfacción de haber convertido en comportamientos concretos los conceptos inicialmente presentados. En su mano está mejorar la percepción que su equipo tiene de él y aplicar las actitudes adecuadas en los momentos de mayor dificultad. Sólo así se convertirá en un verdadero líder transformacional.

Raúl Colorado Moreno
raul.cm@psicosoft.com