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¿Evaluación del desempeño? Mejor diálogo de desarrollo

Final de año. Tiempo de Evaluaciones del Desempeño. Bueno, al menos esa es la denominación genérica que más se usa en las empresas para referirse a la conversación entre el manager y el colaborador en la que se repasa la aportación del profesional en el último año y se definen las acciones a desarrollar en el siguiente.

El encuentro aborda el pasado y define el futuro, pero realmente ¿qué debe tener más peso, evaluar la aportación o definir el desarrollo? De esta disyuntiva surge una denominación que empieza a sonar cada vez más en el entorno empresarial: el Diálogo de Desarrollo.

La diferencia

La diferencia no es meramente semántica (o no debe serlo) si entendemos que el aprendizaje continuo es esencial para el profesional y para el equipo de trabajo y que la labor de un manager ha de ser potenciar el talento que cada uno aporta a la colectividad. Con estas premisas, el manager debe generar un ambiente en el que el desarrollo y la aspiración profesional sean abiertamente debatidos y valorados. Y aquí es donde entra el Dialogo de Desarrollo, un encuentro fundamental para impulsar la motivación del individuo por su propio desarrollo y por su aportación al equipo.

Entonces, ¿no debemos dar feedback en el diálogo de desarrollo? Claro que debemos evaluar lo realizado en el pasado inmediato, pero orientando siempre el discurso al desarrollo futuro. Es lo que en inglés se denomina Developmental Feedback, un feedback orientado más al desarrollo de competencias que al análisis de comportamientos. Esta diferencia no es un simple matiz, es el gran cambio que muchas organizaciones desean implantar en sus encuentros periódicos ‘obligatorios’.

Por tanto, el Dialogo de Desarrollo trasciende a una Evaluación del Desempeño al uso. Es una conversación que refuerza la cultura de confianza y el intercambio sincero y responsable de percepciones. Las aspiraciónes profesionales del colaborador deben estar presentes, pero es labor del directivo exponer su punto de vista, encontrar un terreno común y responsabilizar al colaborador de su propio futuro.

Los 5 imprescindibles

Estos podrían ser los cinco aspectos clave para tener un Diálogo de Desarrollo exitoso y efectivo:

  1. PREPARARSE CON ANTELACIÓN: Debemos repasar con detalle toda la información necesaria para la reunión y reflexionar sobre temas a tratar. Esto ayuda para dar orientación y apoyo durante el diálogo.
  2. CLARIDAD EN LOS OBJETIVOS: Es importante asegurarse de que el colaborador tiene claros los objetivos del Diálogo de Desarrollo. Se debe preguntar al profesional por sus expectativas y comunicar con claridad lo que se pretende.
  3. LA COMODIDAD DEL COLABORADOR: Es fundamental generar un ambiente distendido para que la persona pueda compartir su punto de vista de manera honesta. La escucha activa es la mejor herramienta para conseguirlo.
  4. PROPORCIONAR CONTEXTO: El manager tiene que explicar las posibilidades de desarrollo en una dimensión real y práctica. Podemos y debemos reflexionar sobre las ideas del colaborador, pero hay que proporcionar contexto para que la persona adquiera una perspectiva realista de las oportunidades.
  5. ACORDAR ACCIONES CONCRETAS: Este último punto es especialmente importante para hacer del diálogo una experiencia significativa. Colaborador y manager tienen que tratar el desarrollo en términos muy prácticos y hablar sobre actividades específicas para el siguiente periodo.

Los diálogos periódicos obligados entre manager y colaborador son habituales en cualquier organización y se rigen normalmente por una serie de normas establecidas que cada empresa determina: repaso de KPIS, análisis de datos de cumplimiento, objetivos cuantitativos… Lo que hemos abordado aquí no es incompatible con todo ello. Se trata simplemente de modificar la esencia del diálogo, orientar la mirada hacia el futuro… cambiar evaluación por desarrollo.

Raúl Colorado Moreno
raul.cm@psicosoft.com