Psicosoft - Hablar el lenguaje del negocio

Hablar el lenguaje del negocio

Cada vez coincido con más colegas que reconocen que uno de los grandes retos de la función de RR.HH. es hablar el lenguaje del negocio. Y el lenguaje del negocio no es otro que el de los números, y especialmente el de los euros.

El estudio de “indicadores cuantitativos de calidad en procesos de selección” del Grupo de Psicología y Evaluación de Personas en las organizaciones del COP revela que el 89% de las empresas emplean cuadros de mando de gestión de RR.HH. Sin embargo, tan solo el 13% de los indicadores empleados hacen referencia a términos económicos. Sin duda una de las grandes asignaturas pendientes es cuantificar la calidad de los procesos de gestión de RR.HH. y su aportación a la cuenta de resultados de la compañía.

Hace unos días coincidía con una amiga para recordar cómo la ayudamos a generar valor al negocio desde su departamento de selección. Cuando comenzamos a trabajar juntos el área de selección era en realidad un área de reclutamiento, donde se incorporaban personas al mismo ritmo que los Hermanos Marx echaban madera en la caldera de su ferrocarril. El proceso de selección estaba plagado de fases, pero no había una conexión clara entre unas y otras y el filtro que se realizaba era mínimo, porque lo importante era incorporar personas. El proceso de selección se hacía realmente en el propio puesto de trabajo en función de la consecución de objetivos. En definitiva, el proceso de selección era el de la selección natural de las organizaciones. El problema es que el tiempo para alcanzar los objetivos propuestos era de  tan solo 3 meses y el índice de rotación se situaba por encima del 80%, lo que imposibilitaba implantar cualquier política de gestión de RR.HH. a más de un año.

En este contexto planteamos realizar un estudio de optimización del proceso de selección. Incorporamos al proceso de selección una herramienta fiable y objetiva que permitiera evaluar las competencias y habilidades de cada candidato en procesos de selección. Pasados 4 meses hicimos dos análisis. El primero para identificar las competencias y habilidades clave para alcanzar los objetivos marcados por la compañía. El segundo para optimizar el proceso de selección eliminando fases y focalizando los esfuerzos en la evaluación de las competencias clave.

El resultado fue una reducción de la rotación en un 30% en el equipo comercial y la reducción en una media de 2 días en realizar cada proceso  de selección.

No hace mucho apoyamos a un reconocido Director de RR.HH. en un proceso de cambio que, a la postre, le permitió ser uno de los finalistas en uno de los premios más reputados a los Directores de RR.HH. a nivel europeo. Hablando distendidamente con él comentábamos que una de las claves del éxito fue precisamente, que conseguimos hablar el lenguaje del negocio.

Pongámonos en la situación de una empresa consolidada, centrada en los resultados del negocio y donde el área de RR.HH. era  percibida más como un centro de gasto que como un departamento que acompañe a la estrategia del negocio. Recuerdo que las políticas de retención y desarrollo de talento estaban por construir y cuando una persona no alcanzaba los objetivos se iniciaba un nuevo proceso de selección sin contemplar ninguna alternativa de  desarrollo o mejora profesional.

En este contexto uno de los primeros pasos fue aportar a RR.HH. la analítica que ya poseían otras áreas de la compañía. Gracias a ello se pudieron cuantificar los costes de los procesos de selección para los diferentes niveles de la compañía y demostrar que era más barato y generaba un mayor beneficio económico a la compañía apostar por políticas de retención y desarrollo que iniciar procesos de selección de forma sistemática. A partir de ahí, se dotó a la Dirección de RR.HH. de un sistema de Evaluación de Talento que le permitió objetivar la toma de decisiones, apoyar los cambios organizacionales y gestionar las promociones  en la compañía.

En definitiva, el primer paso para poder hablar el lenguaje del negocio es contar con herramientas que nos permitan cuantificar la calidad de los procesos de gestión de RR.HH. Lo que no se cuantifica no se mejora, y este deber ser el gran objetivo de los departamentos de RR.HH.

Sistemas de evaluación objetivos como Face 2.0, E-tray o Delfos 3D, no sólo son útiles para apoyar en el desarrollo y mejora profesional de las personas, también son las herramientas más adecuadas para identificar la calidad de los procesos de  gestión de Talento y cuantificar en qué medida nuestro trabajo impulsa la consecución de los resultados del negocio. En la medida en que seamos capaces de hacer propio el lenguaje del negocio tendremos más capacidad para mejorar las políticas de gestión de RR.HH. e influir en la estrategia de la organización.

David Martínez
david.m@psicosoft.com