En esta sección Raúl Colorado selecciona los contenidos más destacados de la red: Noticias, datos, post destacados e información internacional.
De interés en la red
Why you should be practicing Buddhism business
9 septiembre, 2014 por Comentar
 |
Why You Should Be Practicing Buddhism Business |
| This article is by Chokdee Rutirasiri, the founder of Story & Structure, a design firm. At the heart of Buddhist traditions and teachings lies the Eightfold Path. It has eight elements: Right View, Right Intention, Right Action, Right Speech, Right Livelihood, Right Effort, Right Mindfulness, and Right Concentration. Rutirasiri considers it to be a nonlinear guide to areas of exploration and practice that can lead to a greater understanding of the world around us. | |
| Chokdee Rutirasiri – Why You Should Be Practicing Buddhism Business | |
D. Levitin: What neuroscience tells us about getting organized
9 septiembre, 2014 por Comentar
We’ve all heard the conventional wisdom for better managing our time and organizing our professional and personal lives. But what’s grounded in real evidence and what’s not? In this interview, Daniel Levitin (a McGill University professor of psychology and behavioral neuroscience) explores how having a basic understanding of the way the brain works can help us think about organizing our homes, our businesses, our time and even our schools in an age of information overload.
Daniel Levitin: What neuroscience tells us about getting organized
Vacaciones, decisiones, distorsiones…
4 septiembre, 2014 por Comentar
En alguna ocasión hemos hablado aquí de la importancia de acertar en la toma de decisiones. Recuerdo un post titulado ‘Cómo convertir el pensamiento estratégico en un hábito’, en el que se hablaba de tres ingredientes fundamentales para analizar y decidir con éxito: Distancia del entorno laboral, cierta situación de soledad y una clara sensación de bienestar. Lo primero que uno puede pensar es que estas condiciones se dan, sobre todo, durante el periodo de vacaciones y que, por tanto, es en vacaciones cuando debemos reorganizar nuestra actuación profesional.
Es cierto que muchas personas alcanzan en sus retiros vacacionales tal nivel de abstracción, que encuentran como una especie de oráculo con respuesta para todas sus dudas existenciales y profesionales. ¿Quién no se ha replanteado alguna vez su labor profesional mirando al mar en una tarde de verano? ¿Acaso no buscamos un poco de introspección reflexiva cuando estamos en algún paraje remoto y queremos arreglar nuestro mundo? Es evidente que el verano puede darnos perspectiva… pero también puede ser un arma de doble filo.
Un estudio realizado por lastminute.com dice que los españoles tomamos 2 de cada 5 decisiones por impulsos y que es precisamente en verano, liberados y despojados de compromisos, cuando tomamos más decisiones impulsivas: como incorporar nuevas aficiones o realizar planes imprevistos que habitualmente nunca haríamos.
Si trasladamos esta tendencia hasta la vuelta de vacaciones, le encontramos explicación a los anuncios de colecciones extravagantes, el aumento de las inscripciones en gimnasios, los cursos de idiomas o las dietas milagro. Hasta aquí todo bien, pero ¿qué pasa cuando las decisiones son mucho más importantes que un simple buen propósito? La cuestión es que al tomar decisiones, muchas veces sobredimensionamos nuestra situación actual pero infravaloramos las consecuencias. Por eso el bienestar vacacional puede ser muy traicionero.
Desde una visión eminentemente científica, podría tener que ver con un exceso de dopamina. La dopamina es la hormona relacionada con el bienestar, capaz de generar motivación en nuestras mentes y por tanto provocar la aparición de grandes ideas y decisiones… pero, como todo, en exceso puede resultar distorsionadora. Analizar nuestra vida o nuestra carrera profesional en un momento de excesivo bienestar puede deformar la realidad y llevarnos a tomar decisiones equivocadas.
Moraleja. Hagamos propósitos y tratemos de cumplirlos, pero dejemos las decisiones para momentos de mayor equilibrio. Empecemos, por ejemplo, una colección de cascos de Star Wars y abandonémosla a la tercera semana… pero no volvamos al trabajo con ‘decisiones bomba’ engendradas frente a un mar de verano. Puede no ser la mejor de las ideas.
El valor de la predicción en la gestión del talento
4 septiembre, 2014 por 8 Comentarios
Justo antes de las vacaciones de verano hablaba con algunos responsables de recursos humanos de grandes corporaciones sobre gestión del talento. Otra vez el mismo tema y otra vez la misma preocupación por asegurar el acierto en la predicción del comportamiento laboral de los profesionales. Surgieron interesantes comentarios y nos fuimos con algunas ideas rondando en la cabeza, convencidos de que la gestión del talento en las organizaciones se puede mejorar rompiendo paradigmas muy extendidos y asentados.
De aquel intercambio de ideas surge la siguiente reflexión que espero agite las conciencias de quienes velan por este asunto en las diferentes corporaciones empresariales. En mi modesta opinión, frente a la tendencia dominante, deben adquirir protagonismo nuevos paradigmas de incontestable eficacia:
La tendencia dominante
En gestión del talento el modelo dominante es el de las competencias corporativas. A saber, las grandes compañías elaboran su propio diccionario de competencias y establecen las que consideran adecuadas para la organización. Con base en este modelo, evalúan a los profesionales para determinar su adecuación al puesto, su desempeño, su posible promoción, la remuneración, la selección e incorporación de nuevos candidatos…
En estos casos (que son la mayoría) la gran compañía sigue el camino clásico para crear el modelo: algunas entrevistas y focus groups, generalmente con managers, culminan en un modelo de 8 o 10 competencias definidas. Los profesionales que adquieren la responsabilidad de opinar, diseñar y definir el diccionario de competencias, generalmente cuentan con bajo conocimiento y experiencia y basan su análisis en la intuición y la metodología opinática, por lo que el resultado final tiene nula evidencia científica.
En tan solo unos meses, la corporación ha diseñado e integrado su propio modelo. Pero, ¿tienen realmente validez y fiabilidad?, ¿tienen base científica?
Fundamento científico
En el otro lado de la tendencia se encuentra un nuevo modo de actuar que apuesta por la validez científica, la que basa su análisis para elaborar el modelo de competencias en años de investigación de teorías de la personalidad profesional. Hay diferentes modelos que siguen esta línea; un ejemplo es el del profesor Peter Saville, psicólogo especializado en la creación de herramientas de evaluación de la personalidad laboral. A diferencia de la tendencia anterior, Saville ha dedicado su vida al estudio del comportamiento profesional. Ha publicado más de 200 estudios académicos, pruebas psicométricas, libros, artículos sobre validación de pruebas, selección de personalidad, capacidad y pruebas de aptitud… un bagaje amplio que le aporta un importante e indudable nivel de credibilidad.
Pues bien, el modelo de Peter Saville se desarrolla a partir de los 5 grandes factores de la personalidad (Barrick & Mount 1991) y las 8 grandes competencias (Kurz & Bartman 2002), por lo que integra las dos corrientes actualmente dominantes dentro de la psicología del trabajo. Estas teorías son fruto de muchos años de investigación, utilizando la metodología correlacional para demostrar y dar validez a sus conclusiones.
¿Cuáles son las diferencias entre ambas tendencias? La primera tienen más validez aparente, pero la fiabilidad predictiva corresponde realmente a esta última. La opción de las ‘competencias corporativas’ define, con escasa base científica y de una forma subjetiva, un modelo aparentemente adaptado pero de escaso valor predictivo. La opción del ‘modelo científico’ ofrece años y años de trabajo profundo en el campo de la investigación del comportamiento profesional, con muestras y estudios contrastados que dan validez al modelo de competencias que predice el éxito en el mundo laboral.
En mi modesta opinión, creo que nos estamos equivocando. Como analizamos en su día en el post ‘Verdades y mentiras de los test de evaluación de potencial’ algunas compañías prefieren las pruebas o test a medida, aunque tengan escasas o ninguna garantía psicométrica. Lo mismo ocurre en la definición de las competencias que determinan el éxito en el entorno laboral: existe una enfermiza obsesión por el diseño a medida. Creo que es preferible utilizar modelos contrastados, con base científica y desarrollados por expertos en personalidad profesional.
Otros enlaces de interés