En el entorno empresarial el feedback es un momento de interacción entre profesionales tan delicado como importante. Es casi siempre una situación complicada, ya que a menudo existen diferencias entre cómo nos valoramos nosotros mismos y cómo nos valoran los demás y un feedback crítico poco cuidado puede llevar a un profesional determinado a la decepción y al inicio de un periodo incómodo y doloroso.
Sin embargo, los últimos descubrimientos de la neurociencia cognitiva aportan nuevos e interesantes planteamientos que se pueden resumir en que los líderes pueden seleccionar estrategias de comunicación que favorezcan la disposición del colaborador a recibir y aprovechar el gran potencial de un feedback adecuado. La clave reside en entender cómo procesa el cerebro una situación de feedback. La siguiente diferenciación entre Amenaza y Oportunidad aporta algo de claridad en este asunto de gran interés para la gestión de equipos profesionales.
Amenaza: Cuando cualquier información llega a nuestro cerebro a través de nuestros sentidos (vista, oído…) nuestro sistema límbico actúa como identificador del estímulo, y en el caso de detectar que estamos ante una amenaza activa el “piloto automático de defensa”. En ese momento nuestro organismo genera cortisol (la hormona relacionada con el estrés, la hipertensión y la diabetes), nos pone en alerta y para poder reaccionar envía adrenalina al sistema muscular con el objetivo de provocar una respuesta rápida. El cortisol actúa como “pegamento de la memoria” y la información se almacena en un “disco duro” ubicado en la amígdala del cerebro. Pongamos un par de ejemplos:
- Si tu mujer se ha comprado un vestido nuevo, te pide opinión y le dices que “le hace gorda”, no se olvidará nunca ni del vestido ni de todos los detalles de esta situación.
- Todos nos acordamos con exactitud dónde y con quién estábamos el 11S, el día del atentado de las Torres Gemelas.
En definitiva, cuando nuestro cerebro percibe una amenaza nuestro comportamiento es eminentemente repetitivo y se basa en lo que tenemos grabado en el “disco duro”; y lo hace para sobrevivir. Uno puede preguntarse en qué situaciones es necesario actuar de este modo. Por ejemplo, cuando hay un accidente grave, los profesionales de la ambulancia deben trabajar muy rápido y lo hacen en base a lo que han entrenado muchas veces con simulacros y anteriores situaciones vividas; es decir, reaccionan según lo que tienen ya guardado y almacenado.
Oportunidad: Cuando el Sistema Límbico detecta que el estímulo no es una agresión sino que es algo “bueno”, pasa al estado de oportunidad o recompensa y este estímulo se procesa básicamente en el cortex prefrontal, donde residen todas las cualidades que son tan bien valoradas en el ámbito profesional: por ejemplo, la capacidad de análisis, el razonamiento conceptual, la posibilidad de hacer previsiones de futuro, la creatividad, la resolución de problemas, etc. Cuando el cerebro trabaja con esta parte tenemos capacidad de entender, asimilar e integrar un feedback y/o resolver un problema complejo. En esta situación la respuesta bioquímica es la segregación de la dopamina. De este modo, podemos tener un rendimiento excelente. Pondremos también un ejemplo:
- Todo el mundo sabe que la gente motivada trabaja mejor y es la gente que se siente recompensada y no amenazada la que ofrece lo mejor de sí misma. Hoy en día se ha puesto muy de moda correr ¿Por qué? Porque una carrera continua de 45 minutos, por ejemplo, genera gran cantidad de dopamina por su efecto recompensa y es el ejercicio que más cortisol evapora en sangre mediante la sudoración. Por eso muchos directivos reconocen que toman sus decisiones estratégicas o piensan en sus proyectos empresariales con mayor eficacia cuando hacen este tipo de ejercicio.
La diferenciación neurocientífica entre amenaza (cortisol) y oportunidad (dopamina) es interesante y, sobre todo, aplicable. Partiendo de estas premisas los managers pueden y deben mejorar sus situaciones de interacción y feedback. ¿Cómo? Estableciendo estrategias comunicativas que minimicen la sensación de amenaza y maximicen la sensación de oportunidad. La neurociencia aporta claves muy interesantes que los directivos pueden aprovechar al máximo combinadas con el amplio conocimiento que tienen de sus propios colaboradores.
Hola Jordi, enhorabuena por el artículo. Me llevo varias ideas, en particular los managers pueden y deben mejorar sus situaciones de interacción y feedback. Un abrazo
Muchas gracias Mario, me alegro que te haya gustado e igualmente de saludarte de nuevo.
saludos,
jordi bastús
Jordi: es un artículo excelente. Me lo remitió esta mañana Manuel Yañez y le pedí, por favor, que te felicitara en mi nombre. Es de una sensatez apabullante e incide en algo que considero básico: la comunicación interna de calidad, y aplicada de arriba a abajo y viceversa, así como a nivel horizontal.
Por cierto, también le dije a Manuel que si podía pedirte permiso para compartirlo. Ahota te lo pido a tí directamente: ¿te importaría que lo compartiera en otro Grupo de Linkedin que se llama Human Resources Leadership? (Grupo al que por cierto quedas formal y sinceramente invitado).
Enhorabuena.
Muchas gracias por tus comentarios Myriam, llevamos tiempo trabajando en esta línea y estamos muy satisfechos con los resultados. Gracias igualmente por invitarme al grupo y por supuesto puedes compartir el artículo, será un placer también formar parte del mismo.
Estimado Jordi,
Un enfoque interesante!
Desde mi punto de vista estamos mayoritariamente anclados en dar “Feedback positivo” o dar “Feedback negativo”, concentrados en “transmitir” un mensaje en lugar de concentrarnos en “explicar” el impacto que buscamos alcanzar.
Coincido contigo, y refuerzo el concepto de que el desafío para el manager en tiempos difíciles (mucho cortisol), es detectar y explicar convincentemente “la oportunidad” a cada individo y al equipo. Si lo hacemos bien (generaremos dopamina) habra mayor predisposición a recibir feed back y un mayor grado de motivación general.
Saludos!
Apreciado Tomas, muchas gracias por tus comentarios. Estoy totalmente de acuerdo con tu valoración acerca de la situación actual y efectivamente, si el manager actúa correctamente conseguirá mejores resultados de su equipo, un abrazo. jordi
Un artículo muy interesante Jordi, claro en la explicación y con los ejemplos indicados. Que importante es dar un feedback positivo para coseguir resultados positivos. Me he permitido el lujo yo también de divulgarlo en un par de grupos a los que pertenezco, ya que creo que es sumamente interesante y que debemos conocer y promover los beneficios de un feedback positivo.
Gracias por publicarlo Jordi
Me alegro que te haya gustado Jon, un placer y gracias a ti por compartirlo dónde consideres oportuno.
saludos,
jordi
Me ha resultado muy interesante y motivador tu artículo. Enhorabuena por tu aportación!!
Gracias por tus comentarios Maria Ángeles, me alegro que te resultará motivador. Espero que tengas un buen fin de semana.
Fantástico artíciculo Jordi!. Muy claro y con buenos ejemplos ejemplos!
Coincido absolutamente en tu línea y el resultado de un buen feedback es un REGALO como inicio de un maravilloso camino de desarrollo para quien lo recibe y, por contra, el de un feedback mal dado se recoradará toda la vida pero no abre ninguna puerta para de crecimiento del colaborador más que un efecto de pérdida de oportunidad con el consecuente desgaste emocional y relacioional y la pérdida de confianza en el manager.
En mi opinión, dar feedback efectivo no es sólo una técnica, también es una ACTITUD y un ARTE CUIDADOSO!
Felicidades Jordi!
Gracias por tus felicitaciones Lidia y encantado de saludar-te de nuevo. Estoy de acuerdo que la actitud siempre es un ingrediente esencial en todos los aspectos de la vida, un abrazo,
jordi
Enhorabuena por el artículo. Que inteligente es es cuerpo humano y que poco caso le hacemos en ocasiones. Deberíamos utilizar este conocimiento en todas las esferas se nuestra vida, seguro que seríamos más felices y las personas que comparten nuestra vida también. De todas formas existen otras formas de que nuestro organismo segregue dopamina además de salir a correr. Gracias por compartir el conocimiento.
Gracias a ti por tus comentarios. Desde luego cuando empiezas a aplicar el conocimiento del cuerpo en diferentes facetas de tu vida, aunque a veces resulta complicado, a su vez resulta muy gratificante. Saludos, jordi
Felicitaciones y para iniciar el 2014 esta de maravilla; ya que pocos modelos de Coaching consideran la fisiología humana o bien una tendencia organismica.
Esto solo lo había escuchado en el deporte; sin embargo dentro de las organizaciones es poco explotado y me parece de mucha reflexión para toda persona que tenga gente a su cargo y el impacto no solo estará en dar mejores resultados, sino en hacer sentir bien a los colaboradores y en el Great Place to Work. Gracias!!
Gracias por tus comentarios Rafael. La Neurociencia es una magnífica fuente de trabajo e inspiración para el desarrollo profesional. Aprovecho para desesarte un feliz año 2014.