La ‘forzada’ reiteración del titular es la clave de esta reflexión. Cuando trabajo con directivos en temas de desarrollo de personas, suelo preguntarles: ¿En qué te gustaría desarrollar o cambiar a las personas de tu equipo? En la inmensa mayoría de los casos, por no decir en todos, las respuestas apuntan a debilidades o carencias. Todos los directivos tenemos una misión esencial: El desarrollo de las personas. Es un hecho que los individuos de un equipo pueden y deben crecer en sus capacidades, pero… ¿Cómo solemos actuar los jefes y directivos respecto a este rol? ¿Dónde ponemos nuestro foco? ¿Cómo lograr ser un verdadero catalizador de la evolución profesional de nuestro capital humano?
Primero: Un principio fundamental que, aunque tiene una lógica aplastante, no es muy común: El desarrollo debe basarse o apoyarse en fortalezas. Mejorar en algo requiere cambiar, y cambiar exige un esfuerzo significativo. ¿Cómo voy a lograr que una persona cambie en un ámbito para el que no dispone de fortalezas? Estoy seguro que todos hemos vivido en el pasado situaciones de feedback con jefes, en las que la conversación se centraba exclusivamente en nuestras “lagunas” en el trabajo. ¿Cómo se te queda el cuerpo?
Segundo: ¿Qué es lo queremos mejorar? El error común es pensar solamente -o hablar- de habilidades o competencias de la persona. No digo que no se puedan cambiar, pero creo que, de lograrlo, siempre es a costa de un esfuerzo muy grande y se tarda mucho en lograr cambios duraderos. Por eso creo que debemos poner la atención en los hábitos del individuo. Los hábitos están más cerca de la acción, son más observables y, por tanto, se puede trabajar sobre ellos de forma más eficaz.
Tercero: Cercanía, apoyo y refuerzo. El seguimiento es esencial para lograr transformación de hábitos. Planifica y asegura que haya cambios reales en la forma de actuar. No hay desarrollo si el trabajo se sigue haciendo de la misma forma.
Cuarto: Hazlo fácil. Es la frase favorita del entrenador de fútbol del equipo de mi hijo. Empieza por pequeños cambios, asegúrate de que produzcan resultados visibles y refuerza para lograr la permanencia del cambio. Siembra y cultiva nuevos hábitos y verás florecer el desarrollo.
Un último punto, no menos importante que los anteriores: El movimiento se demuestra andando. Los principales obstáculos y dificultades del desarrollo tienen su raíz en los prejuicios, inercias y resistencias al cambio. Los pequeños cambios, factibles a corto plazo, serán siempre mejor recibidos. Aplica, además perseverancia, y tienes la fórmula de éxito.
En resumen, desarrolla sobre fortalezas, cambiando hábitos, de forma simple y sencilla, actuando con perseverancia. Las claves son cuatro, pero parten de la primera de ellas, resumida en el titular: La fuerza reside en fortalecer las fortalezas.
Enhorabuena Javier, por tu exposicion. Se pueden decir las cosas de otra “forma” pero mas claras imposible. Totalmente de acuerdo contigo, es necesario incidir mas de lleno y directamente en las fortalezas del individuo, dado que es su mayor potencial a desarrollar y puesto que eso supone un incentivo, a la larga será beneficioso para todas las partes.
Muchísimas gracias por tu comentario, Antonio.
Muy interesante el artículo y uno de los grandes temas de debate en las empresas. Todos sabemos Qué hay que desarrollar a nuestros colaboradores y una de las herramientas es el feedback, cuando el quid de la cuestión está en el Cómo hacemos el mismo… y totalmente de acuerdo en el tema de Fortalecer las fortalezas, que para mi tiene varias consecuencias claras; por una parte, reconocer lo positivo del colaboradorgenera confianza, compromiso y fortalece la relación y por otra parte es más fácil realizar cambios basados en aquellas habilidades que el individuo posee. Y nuestra labor como jefes, hacer un seguimiento efectivo de los mismos… Enhorabuena!
Gracias por tus observaciones, Emi. Y resulta curioso lo frecuente que es fijarnos más en defectos o carencias que en cualidades positivas…
Muy interesante reflexión y muy acertadas recomendaciones.
Estoy de acuerdo en que es importante trabajar sobre el Refuerzo de Conductas Positivas. Con ello se obtienen mayores beneficios tanto para el individuo, en terminos de motivación y autoestima, como para la empresa , en rendimiento y resultados.
Con que se fomentara un poco este espiritu en las relaciones interpersonales en las empresas el clima de trabajo en ellas mejoraría sensiblemente.
Felicidades por tus aportaciones.
Gracias por tu comentario, Isabel.
Javier, enhorabuena por el artículo. Es verdad que siempre centramos las evaluaciones en los aspectos que hay que mejorar. Pero hay dos aspectos que refuerzan tu comentario: por un lado si una persona está en un puesto de responsabilidad es porque sus fortalezas superan las debilidades (si no fuera así no deberíamos intentar arreglar las debilidades sino cambiarlo de puesto) y por otro, normalmente esa persona tiene sus años y con la edad se hace más difícil cambiar las cosas, en particular los comportamientos. Haciendo un símil deportivo, a un deportista infantil con potencial hay que corregir sus debilidades, mientras que a un deportista de élite tenemos que aprovechar sus fortalezas para mantenerle en la élite; ¿cuánto esfuerzo le cuesta a Nadal mejorar su saque? ¿qué merece más la pena, mucho esfuerzo en mejorarlo o ese mismo esfuerzo en mantener y potenciar las capacidades que le han hecho el número 1? Reitero mi enhorabuena por el planteamiento.
Muy buena tu observación, Ignacio. No es lo mismo desarrollar a personas de distinta experiencia (o edad, por supuesto). También coincido con tu enfoque de esfuerzo-retorno: quizá hay cosas que simplemente, no merece la pena cambiar, ya sea por el plazo de retorno o por poca expectativa del mismo.
Muchas gracias.