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Valores corporativos: equilibrio frente a fundamentalismo

En los últimos meses estamos trabajando en varios proyectos relacionados con los valores corporativos. Parece que las grandes compañías quieren impulsar los pilares de su cultura, precisamente ahora que atravesamos (dicen) una “profunda crisis de valores”. En cualquier caso, no está mal recordar y reforzar de vez en cuando los principios que definen las buenas prácticas, modelos de actuación o patrones de comportamiento de una organización para orientar a los profesionales en una línea diferenciada y pretendida.

Sin embargo, no es fácil trasladar el verdadero sentido que un valor determinado tiene para una compañía concreta, toda vez que existen muchas formas de entender un concepto casi siempre susceptible de interpretación. Definirlo correctamente y desglosarlo en comportamientos concretos es un primer paso esencial, pero no suficiente. Es necesario asegurar la correcta interpretación de los valores corporativos y realizar acciones de implicación con los profesionales clave, y ese es el verdadero objetivo de los proyectos de refuerzo en los que trabajamos.

Después de acumular experiencias en esta línea, podemos decir que lo fundamental es entender los valores en equilibrio. Seguramente todos hemos oído decir alguna vez aquella frase de que “cualquier virtud, valor o característica personal, llevada al extremo se convierte en área de mejora”. Por ahí van los tiros: los valores corporativos deben marcar un modelo de actuación profesional, pero si los llevamos al fundamentalismo, sin duda podrían ser hasta contraproducentes. Y ocurre mucho más de lo que parece.

Hay un ejercicio muy útil para combatir ese fundamentalismo y esclarecer el verdadero sentido de un valor corporativo. Se trata del ‘Cuadrante de valor de Helwig’, una dinámica de reflexión que conduce a hacer un balance muy interesante para entender en profundidad el sentido y significado de un determinado valor o cualidad. Consta de un simple cuadro con cuatro cuadrantes:

El valor: En el primero de ellos aparece en propio valor en sí, pero no únicamente la definición semántica, sino una descripción desglosada en frases breves que lo definen con detalle, incluyendo subvalores que lo explican con concreción.

El opuesto: El cuadrante diagonalmente opuesto corresponde a lo contrario, al concepto opuesto al valor. Por ejemplo, si pensamos en el valor del ‘ahorro’ en la diagonal contraria pondríamos algo así como ‘despilfarro’.

La exageración destructiva: En el tercer cuadrante, verticalmente debajo del que corresponde al valor, debemos incluir la exageración destructiva del valor. Es decir, siguiendo con el ejemplo, la exageración destructiva del ahorro sería la ‘avaricia’.

El opuesto positivo: Por último, el cuadrante superior derecho, horizontalmente al lado del valor, aparecería una última reflexión curiosa: pensemos en un valor opuesto pero positivo. Es decir, si el valor es el ahorro, el opuesto positivo podría ser la ‘generosidad’.

No hace falta decir que en el caso de valores corporativos, el ejercicio no se limita a una sola palabra como en el ejemplo descrito, sino que requiere de una reflexión profunda que desdobla y estira el valor hasta definirlo con meticulosidad. Un equipo de varios profesionales enfrente del ‘Cuadrante de Helwig’ puede obtener conclusiones realmente útiles sobre determinados imperativos de la organización, o al menos generar un inicio de discusión que conduzca a conclusiones verdaderamente eficaces.

En resumen, el ‘Cuadrante de Valor de Helwig’ nos invita a una reflexión sobre los valores corporativos que puede ayudar a equilibrar su percepción y entendimiento. Pensemos en el valor, en su opuesto, en su exageración destructiva y en su opuesto positivo. De este modo ajustaremos la aplicación de valores corporativos sin caer en el fundamentalismo y en las interpretaciones rígidas e inamovibles.

Raúl Colorado Moreno
raul.cm@psicosoft.com