Psicosoft - No creo en el 90% de los test de evaluación

Verdades y mentiras de los tests de evaluación de potencial

Los profesionales que trabajamos en el entorno de los recursos humanos hemos perseguido siempre las últimas tendencias de la evaluación del potencial profesional, un tema tan apasionante como complejo. En nuestro caso particular desde 1985, con humildad y prudencia, hemos batallado por encontrar la manera de predecir y anticipar el comportamiento laboral de la manera más certera posible, tratando de diferenciar los planteamientos realmente validos de los aparentemente válidos.

Los de mi generación tuvimos que trabajar (no había otra cosa) con aquellos sistemas de medida de origen norteamericano (16PF o MMPI) que nacieron en el mundo clínico y que fueron durante años utilizados para intentar predecir el comportamiento profesional… aunque no estaban creados para ello.

En 1985 llegó el Cuestionario de personalidad ocupacional OPQ, el primer cuestionario de personalidad laboral que proporcionaba a las empresas información del estilo conductual de las personas. Peter Saville, que ya había sido responsable de la Normalización Británica del cuestionario 16 Factores Personalidad (16PF) en la década de 1970, y Roger Holdsworth fueron los creadores del modelo, que obtuvo un éxito rotundo de implantación a nivel mundial y un auténtico boom de facturación. De hecho hoy Peter Saville posee una de las mayores fortunas económicas del Reino Unido.

Desde entonces, aprovechando aquel boom económico, han ido proliferando una multitud descontrolada de test que han encontrado su hueco en el vasto negocio de la medida del potencial profesional, muchas veces con una validez aparente pero sin verdaderas garantías psicométricas.

Aún actualmente hay casos que llaman especialmente la atención. Como el de una prestigiosa escuela de negocios de renombre internacional que anuncia con orgullo que su tecnología de evaluación “es exclusiva”, con un diseño a medida de los test y con ítems que se ajustan cada año por la evidente evolución de la realidad. Suena bien… Pero es validez aparente, no evidencia empírica. Otro ejemplo es el de una compañía muy prestigiosa que ha lanzado y está vendiendo una tecnología de medida con argumentos como “3.000 entrevistas realizadas” o un constructo teórico “avalado” por una prestigiosa institución norteamericana. Pero, un número elevado de aplicaciones y un constructo teórico acertado no garantiza que el test mida lo que dice medir.

Esto nunca ocurriría, por ejemplo, en un entorno como el farmacéutico, en el que una estricta regulación asegura que cualquier fármaco debe presentar evidencias clínicas antes de ser comercializado: eficacia terapéutica, indicaciones, efectos secundarios… ningún fármaco sale al mercado sin haber demostrado antes una validez científicamente probada. La farmacología y la psicometría beben de la misma metodología correlacional, ¿por qué no exigir entonces las mismas evidencias empíricas a la hora de invertir en evaluación?

En el entorno de la evaluación del potencial profesional, la garantía psicométrica se determina mediante criterios bien definidos, entre los que destacan los siguientes:

Validez Predictiva: Se podría definir como “validez de pronóstico”. Se refiere al grado de eficacia con que se puede predecir o pronosticar una variable de interés (o criterio) a partir de sus puntuaciones en un test. Se trata en definitiva de predecir el rendimiento futuro de un individuo en su puesto de trabajo, basándose en las respuestas obtenidas.

Fiabilidad: El coeficiente de fiabilidad es la correlación entre las puntuaciones obtenidas por los sujetos en dos formas paralelas de un test o prueba (por ejemplo, dos test con diferentes preguntas que miden un mismo rasgo). Las puntuaciones deberían ser iguales en ambas aplicaciones: Así, cuando la correlación es igual a 1, la fiabilidad es máxima.

En 2005, de nuevo el Profesor Peter Saville nos sorprende con una gran revolución en tecnología de medida: El cuestionario WAVE Estilos profesionales. Se trata de un planteamiento totalmente diferencial que posee una extraordinaria fiabilidad y validez en la predicción del comportamiento laboral. El modelo WAVE cuenta con algunas claves que lo convierten en diferencial:

  • Permite evaluar motivos y talentos y discrepancias entre ellos.
  • Predice el ajuste a la cultura de la empresa.
  • Discrimina distorsiones con un doble estilo de respuesta normativo e ipsativo.
  • Permite comparar con baremos adecuados a su perfil profesional y experiencia.
  • Es innovador en la medición del talento y la motivación.
  • Mide la aquiesciencia y congruencia para el control de la deseabilidad social.

En conclusión, una vez expuestas las verdades y mentiras de los modelos de evaluación que actualmente coexisten en el mercado, las compañías deben preguntarse por la validez y fiabilidad antes de decantarse por una determinada opción.

Un nuevo paradigma en la evaluación de potencial

Manuel Yañez Reinaldo
manuel.yr@psicosoft.com